Licenziamento per scarso rendimento. La guida con sentenze

Il licenziamento per scarso rendimento. La Guida completa

Licenziamento per scarso rendimento. La guida con sentenzeIn Italia è legittimo disporre il licenziamento per scarso rendimento del dipendente: questo è stato deciso in molte sentenze, anche se non sempre in presenza di un rendimento “scarso” i Giudici hanno ritenuto come legittimo il provvedimento espulsivo.

La prova incombe sulla ditta

I Giudici infatti richiedono dalla ditta la prova del rendimento non diligente/non minimo  da parte del lavoratore e tale valutazione dovrà avvenire rispetto al grado medio di efficienza degli altri lavoratori oppure rispetto agli standard di produzione previsti nel contratto di assunzione.

Il rendimento insufficiente deve perdurare nel tempo

Tale comportamento non diligente deve inoltre perdurare nel tempo. Talvolta sono i contratti collettivi aziendali o nazionali a stabilire lo standard minimo che deve essere prestato dal dipendente, ed in questo caso l’onere probatorio che incombe sulla ditta sarà più agevole. Nel caso in cui tale normativa manchi, il datore dovrà dimostrare che il lavoratore è stato molto meno produttivo degli altri. In ogni caso però il rendimento non sufficiente per poter legittimare il provvedimento espulsivo deve perdurare nel tempo, non potendosi sostanziare – riteniamo – in un breve periodo come alcuni giorni o poche settimane. Occorre inoltre che l’azienda abbia in precedenza già diffidato/richiamato il dipendente per il suo rendimento non sufficiente.

Non è quindi sufficiente un unico episodio o più episodi singolarmente considerati, bensì una condotta continuativa, che si è protratta nel tempo e che deve essere unitariamente considerata al fine di valutare la sussistenza dell’inadempimento e la sua gravità (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 14310 del 9.07.2015).

La prova dell’enorme sproporzione

Secondo i Giudici italiani, in tema di prova occorre dimostrare l’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 18678 del 4.09.2014 ).

Occorre comunque in ogni caso – come già detto – che lo scarso rendimento sia stato continuativo, per cui, se la consensuale fissazione di un parametro di produttività nel contratto di lavoro può costituire un parametro per la valutazione della gravità dell’inadempimento, il mero mancato raggiungimento di detto risultato non è sufficiente per ritenere che, avuto riguardo all’interesse del creditore all’adempimento, lo scostamento sia di gravità tale da giustificare il recesso, soprattutto quando il lavoratore negli anni precedenti non era mai stato sanzionato per il mancato raggiungimento degli obbiettivi fissati (Trib. Milano Sez. Lav. Sent. 30.05.2016). Ciò anche in virtù del fatto che, nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sè inadempimento, giacchè si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (come nel lavoro autonomo).

Sempre secondo i Giudici, il periodo di assenza dovuto a malattia non può rientrare nella valutazione del rendimento (Trib. Firenze Sez. Lav. Sent. 6.11.2014).

Impugnare il licenziamento conviene?

Da tali orientamenti della giurisprudenza può dunque affermarsi che, ad oggi, non è così agevole per una ditta irrogare questo tipo di licenziamento, per cui il lavoratore, assieme ad un legale, potrà valutare se impugnare il provvedimento espulsivo davanti al Giudice del lavoro, previa impugnazione stragiudiziale nei modi e nei tempi previsti dalla legge.

Sotto il profilo giuridico, il licenziamento per scarso rendimento va ricondotto nella categoria del licenziamento (disciplinare) per “giustificato motivo soggettivo” che, costituendo un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. del Codice Civile. Tuttavia, come visto, l’esistenza dell’inadempimento contrattuale non è sufficiente per far ritenere provato, da parte del datore di lavoro (a ciò onerato, dall’art. 5 L. n. 604/1966), la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Sotto il profilo processuale, si è affermato che la negligenza può essere provata anche solo attraverso presunzioni e tale prova costituisce una valutazione di fatto che spetta al Giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivata (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 1632 del 22.01.2009).

Conclusioni

Ricapitolando, per valutare lo scarso rendimento è necessario adottare criteri molto rigorosi la cui valutazione è rimessa al prudente apprezzamento del Giudice. E, come già detto, spetta al datore di lavoro l’onere di dimostrare il mancato raggiungimento del risultato atteso e che la causa di esso derivi da negligente comportamento e da inadempimento contrattuale da parte del lavoratore (Cass. Civ. n. 6747/2003).

In tutti i casi di licenziamento per scarso rendimento è comunque necessario un congruo periodo di monitoraggio della condotta del lavoratore al fine di verificare la sproporzione tra la sua attività e gli obbiettivi fissati nei programmi di produzione (Cass. Civ. n. 14310/2015).

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